成功的公司，沒(méi)有一個(gè)是寬容的！

選擇寬容還是不寬容，也由不得老板決定，而是市場(chǎng)決定的。那些成功的公司，沒(méi)有一個(gè)是寬容的。

作者 | 東方贏(yíng) ?跨越式發(fā)展理論創(chuàng )始人

來(lái)源 | 跨越式企業(yè)（ID：dfy82853236）

01 ?搞死企業(yè)的三個(gè)問(wèn)題：寬容、假裝高逼格、除了老板沒(méi)人加班

我的學(xué)生是一家公司創(chuàng )始人，曾給我講過(guò)他的一個(gè)創(chuàng )業(yè)失敗故事。

前幾年，他公司在國內推出了一項互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng )新業(yè)務(wù)，一開(kāi)始比較受歡迎，還得到了幾筆投資。但好景不長(cháng)，沒(méi)多久就被另一家資金實(shí)力不如他們的小公司趕超了，大多數用戶(hù)被吸引過(guò)去了。因為這家公司的產(chǎn)品更貼近用戶(hù)需求，迭代速度快。

他后來(lái)反省失敗的原因，認為有三點(diǎn)：

• 一是研發(fā)項目負責人有老好人習氣，搞一團和氣，明知幾位主要技術(shù)開(kāi)發(fā)人員知識老化并與目標用戶(hù)有代溝，但一直沒(méi)有換人。還有對團隊存在的問(wèn)題也做不到及時(shí)徹底糾正。
• 二是公司用高薪和高檔辦公環(huán)境招聘一批人，搞什么去KPI，卻缺乏合適的管理，導致效率不高，燒錢(qián)飛快。
• 三是團隊缺乏創(chuàng )業(yè)激情，該搶時(shí)間趕速度該加班的時(shí)候卻幾乎沒(méi)人加班，使產(chǎn)品迭代與市場(chǎng)推廣的速度總是落后于競爭對手。

我曾寫(xiě)過(guò)一篇文章叫《對員工寬容的公司都死掉了》。在文章中我把上述致使企業(yè)失敗的原因歸納為搞死公司的三個(gè)問(wèn)題：寬容、假裝高逼格、除了老板沒(méi)人加班。

實(shí)質(zhì)上這三個(gè)問(wèn)題都是管理上寬容的問(wèn)題。

但有些網(wǎng)友不贊同我的觀(guān)點(diǎn)，他們認為成功的公司是寬容的。

真的是這樣嗎？

02 ?成功的公司，對員工都不夠寬容

不贊同我觀(guān)點(diǎn)的人，喜歡例舉這幾個(gè)他們認為是寬容的成功公司，如谷歌、騰訊。

實(shí)際上，這些人眼里的所謂寬容的公司，都是最不寬容的公司。

他們只從網(wǎng)絡(luò )文章上看到了谷歌上下班不打卡，員工還能在辦公室帶孩遛狗，沒(méi)有KPI等零碎現象。但他們不知道谷歌還有以下一系列不寬容到嚴苛的管理做法。

谷歌最聰明與最牛x的一招，是把這種不寬容安排在管理的源頭上。每個(gè)參加Google面試的人至少要先后與六位面試官交談過(guò)，后者均是公司管理層面或潛在同事組成的。每個(gè)人的觀(guān)點(diǎn)都算數，從而使招聘程序更加公平，標準更高、更嚴格。所有面試官的目的就一個(gè)，將那些工作積極性與學(xué)識差的和不如他們的人剔除出去，不讓其混入谷歌。

那些羨慕谷歌“寬容”而抱怨自己公司嚴苛的員工，其中絕大多數人都可能因為不夠格，在招聘環(huán)節就會(huì )被谷歌極不寬容的嚴苛面試而干掉，根本不可能有享受那份“寬容”的福分。而那些進(jìn)入谷歌的員工，都是經(jīng)受了學(xué)校與其他公司嚴酷的競爭與管理環(huán)境并從中打拼出來(lái)的佼佼者。

他們主動(dòng)、努力、有責任心、能力強，谷歌的那些寬容是留給這些人的。

既使擁有這樣的優(yōu)秀人才，谷歌仍然沒(méi)有放松管理。谷歌創(chuàng )始人里·佩奇和謝爾蓋·布林曾想過(guò)，我們招聘來(lái)的員工都是最聰明和最努力的人，我們干嘛還要派人去管理他們？于是兩位創(chuàng )始人曾一度取消工程師們頭上的管理者，但后來(lái)發(fā)現行不通，又恢復了管理層。

谷歌雖然不搞KPI，但推行的是比KPI目標要求更高、過(guò)程管理更嚴的OKR(目標與關(guān)鍵結果)管理體系。

騰訊的創(chuàng )始人馬化騰看起來(lái)面目和氣，但骨子里也不寬容。

馬化騰創(chuàng )業(yè)時(shí)伙伴幾乎都是他的大學(xué)、中學(xué)同學(xué)，有人想加錢(qián)占更大的股份，馬化騰一點(diǎn)也不客氣，說(shuō)：不行，根據我對你能力的判斷，你不適合拿更多的股份。因為一個(gè)人未來(lái)的潛力要和應有的股份匹配，不匹配就要出問(wèn)題。

做微信的時(shí)候馬化騰也很緊張，為了搶時(shí)間，也為逼迫員工更努力，騰訊內部設有三個(gè)團隊同時(shí)在做，都叫微信，誰(shuí)贏(yíng)了就上誰(shuí)。最后廣州做E-mail出身的團隊贏(yíng)了，成都的團隊很失望，他們就差一個(gè)月。

當時(shí)還有一個(gè)競爭對手也在做類(lèi)似的應用，而且他們賭騰訊不會(huì )這么快。在這段最危險的時(shí)間里，所有高管都在試用，有什么問(wèn)題立刻在群里反饋，立刻去改。大家天天工作到凌晨3點(diǎn)、凌晨5點(diǎn)。馬化騰常常夜里發(fā)現問(wèn)題，就立馬發(fā)郵件給相關(guān)負責人，要求馬上執行，馬上改進(jìn)。

最終微信出來(lái)了，騰訊贏(yíng)了，獲得了一張移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的船票，而且是頭等艙。

我的一個(gè)咨詢(xún)客戶(hù)，公司是行業(yè)老大，是外人眼里的“寬容”公司，上下班不打卡，不搞KPI。但我知道這公司實(shí)際上更嚴苛，你績(jì)效好，一切好說(shuō)，如果績(jì)效不好又不努力，根本不給你改正的機會(huì )，立即辭退。

03 ?只有老板一個(gè)人在戰斗

為什么成功的公司都不寬容？

每一個(gè)老板心中都有個(gè)揮之不去的痛：老板都面臨用人的雙重壓力與困境。

• 一方面，用人相關(guān)成本越來(lái)越貴，利潤越來(lái)越薄。
• 另一方面，由于老板沒(méi)退路但員工有退路；由于企業(yè)是老板的目的與命，但對員工而言只是一份普通工作和謀生手段，而手段是可以犧牲與替換的；由于人皆有自私、惰怠的一面。所以難免發(fā)生這樣的情況：老板在拼命，員工只求工作交差；管理者做老好人而老板做惡人；員工不奮斗只有老板在加班；員工出工不出活、不用心或偷懶?；教幝窭?，最終由老板擔責買(mǎi)單。

有的公司看起來(lái)人多熱鬧，實(shí)際上成了老板一個(gè)人的戰斗。

不少員工也心知肚明，曾有一位網(wǎng)友在《對員工寬容的公司都死掉了》一文后留言道：“臥槽，我怎么覺(jué)得說(shuō)的就是我們公司??！對員工寬容，假裝高逼格，除了老板幾乎沒(méi)有人加班……不知道哪天整倒閉了他們還會(huì )覺(jué)得我是中國好老板不”。

圖片來(lái)源：圖蟲(chóng)創(chuàng )意

所以講，用人及其相關(guān)投資，既是企業(yè)以小博大的創(chuàng )造性機會(huì )和最重要的驅動(dòng)力，又是企業(yè)最大的不確定性風(fēng)險！買(mǎi)房租房買(mǎi)機器設備，都會(huì )得到相應價(jià)值，但購買(mǎi)人工勞動(dòng)，如果管理不當、不嚴，可能血本無(wú)歸甚至帶來(lái)破壞作用。

因此用人成了影響當今公司成敗的主要因素。

而管理上是嚴格，還是寬容？決定著(zhù)用人效率的高低與企業(yè)成敗。只有嚴格而不寬容的管理，才能控制這種不確定性風(fēng)險。

04 ?成功的公司，沒(méi)有不是“奮斗文化”的

《對員工寬容的公司都死掉了》一文還引發(fā)了一個(gè)爭論：?jiǎn)T工該不該加班？文章真實(shí)的意思不是主張強制員工加班，而是提醒員工，不要喪失工作熱情，倡導員工要有奮斗精神，公司要有奮斗文化。

正如馬云所言：我們不是在乎你加班這點(diǎn)工作，我們在乎的是你是否在乎你的工作，如果你在乎、熱愛(ài)你的工作，你就會(huì )早起晚歸。

在商界幾落幾起并見(jiàn)多識廣的老板史玉柱，曾感慨道，“只要是偉大的公司，沒(méi)有不是狼文化的。兔子窩文化肯定要失敗。尤其搞互聯(lián)網(wǎng)，競爭這么激烈，如果不是狼文化，肯定是死路一條?！?/p>

什么是“兔子窩文化”？

• 管理者做老好人；
• 員工只圖安逸，不熱愛(ài)工作，不認真負責；
• 只求完成不求完美，不出業(yè)績(jì)；
• 在學(xué)習和工作上不求進(jìn)取，不想奮斗；
• 該加班時(shí)不愿加班；
• 該拼搏的時(shí)候不敢拼搏。

那些成功的公司其“不寬容”的本質(zhì)是什么？

是對兔子窩文化零容忍，是對“奮斗文化”的信仰與追求。

奮斗文化，也是史玉柱口中的“狼性文化”。擁有奮斗文化的團隊具備以下幾個(gè)特征：

• 居安思危，追求持續競爭優(yōu)勢；
• 有責任心，并熱愛(ài)工作，追求成就感；
• 能夠延遲滿(mǎn)足，控制欲望；
• 自覺(jué)，勤奮，上進(jìn)。這種作風(fēng)落實(shí)下來(lái)，便是養成“自己找目標與突破口”與“今日事今日畢、不惜加班也要使命必達、堅決完成任務(wù)”的習慣；
• 敢拼，能夠屢敗屢戰、不達目的不罷休；
• 求真務(wù)實(shí)；
• 善于學(xué)習、創(chuàng )新，對機會(huì )反應靈敏。

真正的嚴格與不寬容，不是表面形式上的一時(shí)的斤斤計較，而是要求團隊骨子里的改變與成長(cháng)，是一邊實(shí)施末尾淘汰、一邊廣泛尋找”德勇智綜合人格”的優(yōu)秀人才，形成以?xún)?yōu)秀的核心團隊為中堅的奮斗文化。

沒(méi)有這種奮斗文化，企業(yè)就會(huì )變成老板孤身奮戰與燒錢(qián)的游戲，社會(huì )就會(huì )缺乏引領(lǐng)力量，人生就沒(méi)有真正的幸福。

當然，這種奮斗文化的形成，還需要企業(yè)建立老板與員工共苦同甘的命運共同體與相應的激勵機制。

05 ?對你不夠寬容的上司，不是壓榨，而是你還不夠優(yōu)秀

以前，我公司有一位員工到我辦公室來(lái)告他部門(mén)經(jīng)理的狀，說(shuō)這個(gè)上司對他管理苛刻、壓榨。

我問(wèn)他，怎么個(gè)苛刻？怎么個(gè)壓榨？

他說(shuō)，經(jīng)理有好幾次下班后，叫他留下加班；有時(shí)還批評他，口氣很兇；一年活沒(méi)少干，年終獎卻給的是部門(mén)最低的。

圖片來(lái)源：圖蟲(chóng)創(chuàng )意

我后來(lái)找到他的經(jīng)理了解情況，經(jīng)理解釋說(shuō)，讓他加班是他白天上班活沒(méi)干好，留下他返工。批評他，是因為他幾次犯同樣的錯誤，語(yǔ)氣重了點(diǎn)。而年終評獎給得少，是因為他的績(jì)效考核排名在部門(mén)是最低的。

為避免偏聽(tīng)偏信，我又找了人力資源部負責人核實(shí)，情況確實(shí)如此。

看來(lái)，有的員工對上司、對老板有一種天然的敵意，管理嚴一點(diǎn)，就認為是苛刻，是壓榨。

從理性上看，勞動(dòng)力也是一種商品，要求勞動(dòng)創(chuàng )造的價(jià)值與價(jià)格(即薪酬)相等。公司管理的嚴格與不寬容，代表著(zhù)市場(chǎng)與契約的嚴肅，當你的勞動(dòng)價(jià)值少于你拿到的價(jià)格(即薪酬)，市場(chǎng)就會(huì )要求你補齊，或斥責你處罰你，當你覺(jué)得干得多但拿得少或不如別人多時(shí)，說(shuō)明你只有苦勞沒(méi)有功勞，或者不如別人優(yōu)秀。

不要玻璃心，動(dòng)不動(dòng)情緒化，抱怨別人，更不要幻想哪里有什么無(wú)緣無(wú)故給你待遇又好又寬容的公司。市場(chǎng)是公平的，也是不相信眼淚的。你如果不努力，不能提高自己的能力與勞動(dòng)價(jià)值，不能使自己變優(yōu)秀并成為不可替代的人，你跳槽到任何公司都會(huì )被不寬容對待。

優(yōu)秀的人，都不害怕也不抱怨那些不寬容與嚴格的管理。

因為他們都是經(jīng)歷了一次又一次不寬容與嚴格甚至嚴苛的管理鍛煉、考驗的人，他們養成了自己對自己不寬容的習慣，其奮斗態(tài)度與能力及績(jì)效達到或超過(guò)了上司的要求，

而最終贏(yíng)得上司的尊重與信任，成為自我管理者。

06 ?善意的領(lǐng)導，每一次批評都是挽救，都是防微杜漸、不舍放棄的愛(ài)護

我察覺(jué)到所謂“人性化管理”存在被誤讀的趨勢，不少人把寬容與人性化管理等同起來(lái)。

去年，一起“紅黃藍幼兒園虐童事件”鬧得社會(huì )輿論沸沸揚揚。在之前，該機構類(lèi)似事件還發(fā)生過(guò)多起，涉案的4名教師還因此被判刑。

紅黃藍是一家幼兒園遍布全國的集團公司、上市公司，資本與管理實(shí)力都較雄厚，對此類(lèi)問(wèn)題各級管理層也知道，為什么還屢屢發(fā)生呢？

我想諸多原因中，其中一個(gè)原因，就是這些問(wèn)題雖然屢屢發(fā)生，但又屢屢被上述那種所謂“人性化管理”淡化約束與監督的信任、輕易諒解的尊重所掩蓋了。

紅黃藍公司這種軟弱的管理，也害了那些被刑拘的員工。如果進(jìn)行了嚴格的不寬容的系統管理，他(她)們就不會(huì )從最初犯錯滑向犯罪的地步。

有一次董明珠在一個(gè)部門(mén)巡視時(shí)，發(fā)現一個(gè)辦公桌是沒(méi)人的，然后就問(wèn)這個(gè)部門(mén)經(jīng)理今天這個(gè)員工是否沒(méi)來(lái)，部門(mén)經(jīng)理回答是的，他今天請假了。

董明珠繼續追問(wèn)，他請的是什么假，部門(mén)經(jīng)理說(shuō)他請的是病假。董明珠還繼續追問(wèn)他生的什么病，病得怎么樣呢？是不是住院了？經(jīng)理說(shuō)我不知道，董明珠立即批評這位部門(mén)經(jīng)理。

“你連這個(gè)都不知道，你憑什么去管員工，員工生的是什么病都不知道，你的心里有沒(méi)有員工，你有沒(méi)有關(guān)愛(ài)你的同事、關(guān)愛(ài)你的團隊、關(guān)愛(ài)你的下屬?！?/p>

董明珠這個(gè)嚴厲批評，看起來(lái)是小題大作的苛刻，實(shí)質(zhì)上是防微杜漸的愛(ài)護，是對員工和工作滑向不利局勢的挽救。

我在想，任正非、董明珠及我認識的不少企業(yè)家為什么都常在管理中使用嚴厲批評的手段呢？

“玉不琢，不成器”。從管理角度看下屬犯錯誤的時(shí)候，一方面說(shuō)明其方法或行為習慣及思維方式有問(wèn)題，應該糾正；另一方面這錯誤或多或少造成了公司損失，二者都需要給下屬加以一定處罰以達到管理的效果。

以我的管理經(jīng)驗而言，管理者對釆取什么處罰往往心里是糾結的，罰款？不忍！辭退？不舍！幾者權衡最終擇其輕，嚴厲批評罷了，讓下屬長(cháng)長(cháng)記性。我揣測這些老板們大抵也是這么個(gè)心理吧。

對下屬?lài)绤柕纳霞?，說(shuō)明領(lǐng)導還關(guān)心他，還想培養他，還愿意給他進(jìn)步與成長(cháng)的機會(huì )。如果下屬犯了錯領(lǐng)導不吭聲，說(shuō)明領(lǐng)導不在乎他，或者說(shuō)在心里己經(jīng)放棄了他。

07 ?做人可以寬容，做事不可以寬容

“做人可以寬容，做事不可以寬容”，其意是這樣的：

自己做人，別人犯錯侵犯了你，你可以選擇容忍與原諒。而為別人做事，無(wú)論你是老板還是管理者，在為股東、用戶(hù)、社區、員工承擔社會(huì )責任時(shí)，你對下屬的工作問(wèn)題是不能寬容的。

一是對“人性惡”如自私惡念與惰怠導致的差距與錯誤，不能寬容；

二是對“人性善”所驅使的行為，如努力工作、學(xué)習創(chuàng )新中難免發(fā)生的差距與錯誤，可以原諒，也允許犯錯，給予改正與成長(cháng)的機會(huì )，但不能容忍，須加以指出、督促或糾正，須反復抓、抓反復。

管理者對下屬工作問(wèn)題的寬容，其實(shí)是對用戶(hù)、對股東、對員工集體的不負責任或利益侵犯。

08 ?管理的本質(zhì)就是不寬容

我還在想，為什么那些成功的公司都不寬容？

這是因為”成功法則”在起決定性作用。

“成功法則”告訴我們，只有持續達到市場(chǎng)競爭優(yōu)勢與競爭要求的企業(yè)才能成功，否則被淘汰。

選擇寬容還是不寬容？實(shí)際上由不得老板們，而是市場(chǎng)決定的，由企業(yè)外部市場(chǎng)的四周競爭方如用戶(hù)、供應方、同行、潛在競爭者、跨界競爭者來(lái)決定。

所以管理者與管理必須向每個(gè)員工傳遞市場(chǎng)競爭要求與競爭壓力，采取不寬容的嚴格姿態(tài)，使員工放棄一定程度的安逸與自由，調動(dòng)起最大努力與最大熱情，服從集體行動(dòng)統一的競爭求勝的績(jì)效目標、標準、期限、勞動(dòng)投入需要、紀律，并解決達不到競爭要求的差距與錯誤。

這樣，才能最終取得公司與員工的共同成功，才能最終使每個(gè)人從不自由達到自由。

看來(lái)，管理的本質(zhì)可能就是不寬容。

而寬容的管理，是沒(méi)有及時(shí)察覺(jué)與體現市場(chǎng)的意志，是對“人性惡”與員工負面表現及公司市場(chǎng)競爭問(wèn)題的妥協(xié)與放縱，這是一條死路！

本文系跨越式企業(yè)（ID：dfy82853236）授權婚嫁風(fēng)向標轉載。

作者簡(jiǎn)介：東方贏(yíng)，跨越式發(fā)展理論之父，真業(yè)心學(xué)倡導者，曾擔任大型實(shí)業(yè)公司總裁，出版著(zhù)作《企業(yè)超速成長(cháng)》、《跨越式戰略》，2007年中國經(jīng)濟十大新聞人物，微信公眾號“跨越式企業(yè)”出品人。轉載請聯(lián)系原作者。

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