這樣做！婚禮堂行業(yè)突破人才困境

未來(lái)，婚禮堂的競爭，必將是人才的競爭。但是如何選人、用人、留人？一直是婚禮堂行業(yè)的難題。

如何選人、用人、留人？一直是婚禮堂行業(yè)的難題。

未來(lái)，婚禮堂的競爭，必將是人才的競爭。業(yè)務(wù)的發(fā)展需要人才支撐，因此，婚禮堂行業(yè)需要刷新認知：先有人才，才有業(yè)績(jì)。

為何面臨人才困境？

目前，服務(wù)業(yè)現在都面臨著(zhù)用工難、用工慌的問(wèn)題。而婚禮堂更面臨著(zhù)招不到年輕人、留不住年輕人、缺少專(zhuān)業(yè)且優(yōu)秀的人才等困難局面。

面臨這樣的局面是有以下幾個(gè)原因造成的：

（1）職業(yè)歧視的觀(guān)點(diǎn)根深蒂固，導致年輕人不樂(lè )意干餐飲，一些傳統老牌的餐飲宴會(huì )酒店在人才市場(chǎng)上競爭時(shí)會(huì )劣勢明顯；

（2）人口紅利消失，餐飲宴會(huì )行業(yè)門(mén)店數量激增，工作崗位供大于求；

（3）深耕細作的專(zhuān)業(yè)人才偏少，一知半解的人才比比皆是。

因此，人才的引進(jìn)與支持，都是行業(yè)必須提升的方向之一。

“以人制勝”的極簡(jiǎn)法則

如何加速提升企業(yè)人力資本ROI（投資回報率）呢？你得三管齊下，要點(diǎn)就是“選得準×長(cháng)得快×干得歡”。

一、選得準

選人的時(shí)候該怎么做？很簡(jiǎn)單，主要看兩個(gè)指標，一個(gè)是要做能力素質(zhì)評價(jià)，另一個(gè)也非常關(guān)鍵，三觀(guān)要跟你的企業(yè)吻合。

比如說(shuō)營(yíng)銷(xiāo)負責人。這個(gè)崗位的人才尤為重要。一方面既需要既懂婚慶又懂餐飲的專(zhuān)業(yè)人才；另一方面需要能夠帶團隊做業(yè)績(jì)做服務(wù)的營(yíng)銷(xiāo)人才。

實(shí)際上，營(yíng)銷(xiāo)負責人滿(mǎn)足這三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)就夠了。

一是要懂得顧客經(jīng)營(yíng)。他是否懂顧客？定位的顧客是誰(shuí)？以及如何滿(mǎn)足他們的需求？這個(gè)叫顧客經(jīng)營(yíng)。

二是要做好目標管理。他是否懂得如何幫企業(yè)持續賺錢(qián)？

三是要懂得團隊管理。會(huì )帶隊伍的營(yíng)銷(xiāo)負責人，能夠讓這個(gè)店變得越來(lái)越強、長(cháng)期盈利，包括懂得培養營(yíng)銷(xiāo)負責人備胎以及培養店員能力素質(zhì)等。

再看三觀(guān)，一是看他是不是以顧客為中心，有利他思維嗎？二看能不能艱苦奮斗，曾經(jīng)經(jīng)歷過(guò)大的挫折和磨難嗎？困難面前能扛得住嗎？

不光是營(yíng)銷(xiāo)負責人，其他負責人都可以按照這套模式來(lái)選人。

二、長(cháng)得快

如果一家婚禮堂，計劃在三年內擴大門(mén)店規模，那么就需要更多的店長(cháng)，怎么辦？

有人說(shuō)，拼命招店長(cháng)不就可以了嗎？肯定不行。因為都是外招回來(lái)的，往往魚(yú)龍混雜，良莠不齊，后期和你的經(jīng)營(yíng)理念融合的成本也非常大。

所以籌備店長(cháng)人才，應該是內部培養和外部引入相結合。這里為大家分享一下華為加速復制培養法。

1998年，華為只有20個(gè)國家代表。當時(shí)華為目標是5年后要發(fā)展到100多個(gè)國家，要培養100多個(gè)國家代表。其實(shí)這跟餐飲行業(yè)培養店長(cháng)并沒(méi)有太大的區別。

當時(shí)華為是怎么做的呢？華為把五個(gè)大洲最牛的代表給召回來(lái)，并讓他們各自提煉出來(lái)所負責市場(chǎng)能經(jīng)營(yíng)好的8個(gè)要點(diǎn)，最后相似的點(diǎn)高達80%。其實(shí)開(kāi)好一家店，要做好的也就那么幾條。

華為梳理好優(yōu)秀的代表做市場(chǎng)的思路心得，并將之整理成了教材，再讓這些人去培訓選拔出來(lái)的“好胚子”，20人一個(gè)班，一年就培養出80多個(gè)合格的國家代表。

人才成長(cháng)加速器，3+1“全真教”。指的是什么呢？指的是教什么？如何教？誰(shuí)來(lái)教？

教什么？培養店長(cháng)最需要教的東西，不是一個(gè)人講一個(gè)人聽(tīng)，最好是讓他們邊學(xué)邊練。除此以外還要做行動(dòng)轉化，也就是要留作業(yè)，要讓別人能看你用了沒(méi)有，以及用得效果如何。比如，怎么提高服務(wù)滿(mǎn)意度、怎樣降本增效、怎樣快速育才等等，這都是非常重要的。

誰(shuí)來(lái)教呢？一定是將軍親授。這個(gè)人要有實(shí)際成功的經(jīng)驗。如果企業(yè)內部暫時(shí)沒(méi)有這樣的人，那就從外部請高手來(lái)?yè)谓叹殹?/p>

通過(guò)實(shí)戰驗證，確定硬性的達標比例，不達標并不是把他干掉。這一輪沒(méi)有機會(huì )當店長(cháng)，說(shuō)不定以后還有機會(huì )。

然后就是三個(gè)月的實(shí)踐驗證。怎么驗證？首先就是要讓他學(xué)會(huì )轉化，要反饋自己的學(xué)習成長(cháng)效果，不是看他知道什么，而是看他能不能在戰場(chǎng)上學(xué)會(huì )使用。這是一個(gè)全真的過(guò)程，從不愛(ài)玩虛的。

怎么去營(yíng)造一個(gè)好的人才成長(cháng)環(huán)境，不出現“教會(huì )徒弟餓死師傅”的現象呢？

不能培養“備胎”的永遠不是好店長(cháng)。這點(diǎn)海底撈就很厲害，麥當勞也是這樣的。一定要把人才培養作為店長(cháng)勝任的標準。業(yè)績(jì)決定他的獎金，人才培養能力決定他的分紅和晉升。

一般來(lái)講，要給店長(cháng)定什么目標？其實(shí)有三類(lèi)。第一類(lèi)是所謂的業(yè)績(jì)，不同的店不同的業(yè)績(jì)。第二類(lèi)是人才培養指標，也就是備胎的成才率。第三類(lèi)是團隊的戰斗力，讓員工充滿(mǎn)動(dòng)力。三項都做到了，就是一名超級店長(cháng)。

三、干得歡

干得歡就是讓激勵有效。這里跟大家說(shuō)一下四位一體的物質(zhì)激勵。

第一個(gè)是固定薪酬。這里分崗位薪酬和能力薪酬。第二個(gè)是浮動(dòng)薪酬，指的是績(jì)效獎金和單項獎。第三個(gè)是長(cháng)效激勵，比如合伙人激勵和TUP（網(wǎng)上有專(zhuān)門(mén)的介紹文章）。合伙人激勵不可能給所有人，一般情況下只到店長(cháng)和后備店長(cháng)。但是所有骨干都可以做TUP。

第四個(gè)是福利。除了法定福利，還要有文化活動(dòng)，這能提高員工的凝聚力。除此之外，所有的福利都會(huì )打折，都不如錢(qián)來(lái)得更直接爽快。

未來(lái)婚禮堂與婚禮堂人才之間的關(guān)系，第一是從單體到品牌，單體走向品牌化轉型，第二是從產(chǎn)品打造升級，符合客戶(hù)消費需求理念，第三是服務(wù)管理供需關(guān)系變化，確?？蛻?hù)服務(wù)創(chuàng )新。

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