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12年人力資源、7年婚禮行業(yè)經(jīng)驗！對婚企人才管理，他這樣說(shuō)……
結婚產(chǎn)業(yè)觀(guān)察·
2019-05-31 00:00
2185
2019-05-31 00:00
2185 人力資源從業(yè)12年，7年婚禮行業(yè)經(jīng)驗，他有了4點(diǎn)反思！
人力資源從業(yè)12年，7年婚禮行業(yè)經(jīng)驗，他有了4點(diǎn)反思！
文章轉載自：婚禮業(yè)內參（高參君）
婚禮行業(yè)作為一個(gè)靠人才進(jìn)行重度服務(wù)的行業(yè)，人才是婚企最寶貴的資源。一直以來(lái)，“招人難、用人難、留人難”都是困擾著(zhù)婚企經(jīng)營(yíng)者的大難題。
這次我們邀請到了CIE國際人力資源高級管理師、二級人力資源管理師、北京藤薰定制中式嫁衣副總經(jīng)理關(guān)雨輝。
他曾供職于婚紗攝影、婚禮策劃、婚禮行業(yè)垂直媒體、婚禮行業(yè)電商平臺、婚紗禮服等機構，并為“在行”APP婚禮行業(yè)認證行家。有著(zhù)12年人力資源從業(yè)經(jīng)歷，并且7年婚禮行業(yè)職業(yè)經(jīng)驗。
由他的視角來(lái)和大家聊一聊婚企關(guān)于人才管理的那些事，一共4點(diǎn)。
01? “婚企經(jīng)營(yíng)者的知識結構，決定了企業(yè)的命運”
目前，中國婚企經(jīng)營(yíng)者的職業(yè)背景大致有幾種：銷(xiāo)售或者營(yíng)銷(xiāo)背景的占60%，30%是產(chǎn)品或者技術(shù)背景的約為30%，財務(wù)背景的約為6-8%，最少的就是人力資源背景的大約只占1-2%。
我們看到，婚嫁產(chǎn)業(yè)的很多機構的創(chuàng )始人是以技術(shù)出身的攝影師、攝像師和化妝師或者設計師為主，大家經(jīng)過(guò)原機構的實(shí)踐、學(xué)習成長(cháng)后，多少掌握了一些自己認為比較優(yōu)質(zhì)的客戶(hù)或者供應商資源，就獨立或合伙創(chuàng )業(yè)。
在過(guò)往的經(jīng)歷中，他們學(xué)習并擅于產(chǎn)品、長(cháng)于銷(xiāo)售或策劃，而開(kāi)發(fā)產(chǎn)品的技術(shù)、銷(xiāo)售產(chǎn)品的技能，也僅僅是一個(gè)工具而已，他們卻沒(méi)有作為一名管理者具備的完整的知識結構。
“比較主觀(guān)、片面、不夠宏觀(guān)，沒(méi)有真正意義上的戰略”，讓我們看到定位不清，高成本、低利潤甚至虧損的事實(shí)。
因了“產(chǎn)品思維”和“銷(xiāo)售思維”，目前主流婚企經(jīng)營(yíng)者們很看重“把每場(chǎng)婚禮做成案例”，忽略了合理控制成本和獲得企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力——利潤，以簽單為主要目的，不計成本地把客戶(hù)的婚禮當作案例來(lái)打造。
北京有一個(gè)很典型案例：營(yíng)銷(xiāo)出身的創(chuàng )始人，只關(guān)注銷(xiāo)售簽單卻沒(méi)有考慮產(chǎn)能和人員配備。
創(chuàng )業(yè)初期，非常注重并且擅長(cháng)銷(xiāo)售，所以簽單率高業(yè)務(wù)量大，成立第二年的業(yè)績(jì)就達到第一年的2倍多。
但是，因為他不擅長(cháng)人力資源管理和產(chǎn)品，造成人力結構不合理、管理不善，致使員工離職，造成婚禮旺季期間執行人員不夠，致使很多婚禮現場(chǎng)居然無(wú)人執行；
同時(shí)，在實(shí)際執行中，沒(méi)有兌現為了簽單而向客人許下的承諾，結果就是引起大量客訴，有超過(guò)50%的尾款無(wú)法收回，甚至多起法院訴訟。
最后，這家婚企在第三年不得不宣告倒閉。
對于一名成功的經(jīng)營(yíng)（管理）者的工作技能需求其實(shí)很低，他不一定什么都要會(huì )或者精通，但要知道原理、邏輯以及數據管理和節點(diǎn)，以及具備作為一名管理者應該具備的知識結構，不要讓自己深鉆到具體的業(yè)務(wù)之中。
雖然婚嫁行業(yè)發(fā)展的時(shí)間并不是很長(cháng)，但是，前幾年大家都享受到了中國經(jīng)濟快速發(fā)展和人口的紅利。
從婚禮制作的角度看，婚嫁行業(yè)看似發(fā)展迅速。不過(guò)，隨著(zhù)人口紅利的逐漸消失以及經(jīng)濟發(fā)展進(jìn)入階段性調整期，當前，婚嫁行業(yè)進(jìn)入近20年來(lái)最嚴峻的時(shí)期，要在激烈的競爭中生存并持續發(fā)展，歸根結底還是要看運營(yíng)管理的內功。
作為婚企經(jīng)營(yíng)者，需要對管理及營(yíng)銷(xiāo)學(xué)的有足夠多的研究，包括企業(yè)人力資源管理的知識和財務(wù)管理知識儲備，當然，婚嫁產(chǎn)業(yè)里面某一個(gè)子行業(yè)產(chǎn)品的理解也是必不可少的，這些也都是影響企業(yè)能否持續發(fā)展的關(guān)鍵因素。
婚嫁行業(yè)人士其實(shí)是很好學(xué)的，我們可以看到在婚禮淡季的時(shí)候，大家都會(huì )走出去參加各類(lèi)培訓、行業(yè)交流集會(huì )，或者把優(yōu)秀的老師請進(jìn)來(lái)，以提升、充實(shí)自己。
不過(guò)，我也看到一個(gè)現象，有一些被標簽 “行業(yè)管理大師”的人，說(shuō)著(zhù)連自己都知其然不知其所以然的概念和專(zhuān)業(yè)名詞，受邀在各類(lèi)“舞臺”上分享“偶然成功的經(jīng)驗和案例”。
結果誤導了很多剛入行或者面臨轉型迷茫期的行業(yè)人士對自己企業(yè)（團隊）發(fā)展轉型的判斷和決策。
企業(yè)必須通過(guò)有能力的管理者才能發(fā)揮作用和功效，從而起到推動(dòng)行業(yè)發(fā)展的結果。而缺乏有能力的管理者，也是婚嫁行業(yè)發(fā)展較緩慢的重要原因。
曾幾何時(shí)，“因為情懷，喜歡美的事物、喜歡婚禮，所以選擇了婚禮行業(yè)”，成為大家分享的最普通的一句話(huà)。
我認為這僅僅代表愛(ài)的是“策劃”這件事情，并不是“行業(yè)”也不是“職業(yè)”。
美國暢銷(xiāo)書(shū)作家杰克.霍吉在《習慣的力量》說(shuō)過(guò)：“思想決定行為”，我覺(jué)得指的是在面對“該做什么”和 “愛(ài)做什么”的選擇時(shí)，做出正確的選擇——“該做什么”。
大部分人“因為我愛(ài)，所以我做”——選擇愛(ài)做的事，而不愿意做自己該做的事情。如果僅僅是因為喜歡而堅持，就僅僅是職業(yè)化程度并不高的愛(ài)好。
作為一個(gè)經(jīng)營(yíng)者（管理者），為了避免陷入自我麻痹和閉門(mén)造車(chē)的狀態(tài)，要讓自己不斷完善包括管理學(xué)、財務(wù)學(xué)在內的知識結構。需要知道如何制定戰略，建立成熟的體系和團隊。不能因為是自己喜歡的，靠自己的執念去做一個(gè)令消費者滿(mǎn)意的產(chǎn)品。
02? 根據發(fā)展的不同階段進(jìn)行人崗設置與管理
管理者，應該是有技巧的溝通者和團隊成員，也是計劃者、組織者、激勵者和領(lǐng)導者。
隨著(zhù)社會(huì )和企業(yè)的發(fā)展，人力資源職能已經(jīng)成為所有管理者的職能。人員配置正變?yōu)槊總€(gè)管理者的主要任務(wù)，贏(yíng)得并留住優(yōu)秀的員工，決定了品牌的競爭力。
由于行業(yè)發(fā)展階段的原因，婚嫁行業(yè)缺乏專(zhuān)業(yè)人力資源管理者的現象更加凸顯，而這個(gè)職能又成為管理者在經(jīng)營(yíng)管理中重中之重。
同樣，婚嫁行業(yè)沒(méi)有像其他傳統行業(yè)擁有充足的人力資源，有資質(zhì)的員工更是，這使得人員招聘和培訓工作越發(fā)重要和困難。
我們看到，現階段，婚嫁行業(yè)有不少已經(jīng)發(fā)展了十幾年的公司，也不乏營(yíng)收達到幾千萬(wàn)近億規模的機構。
但是，絕大部分機構尚處于扁平化管理，非公司化運營(yíng)的狀態(tài)，甚至是管理者帶著(zhù)員工干，他們親臨第一線(xiàn)洽談、服務(wù)客戶(hù)，乃至事無(wú)巨細地協(xié)調具體事務(wù)的身影。
對于處于不同的經(jīng)營(yíng)規?；蛘唠A段的婚企經(jīng)營(yíng)者如何制定人力資源規劃？
我認為：
創(chuàng )業(yè)初期，最高效的是應該盡量“因人設崗”的“能人體系”?？缧蛄?、跨崗位整合，讓有能力的人充分發(fā)揮能力和最大的價(jià)值，身兼多崗，并基于他的能力，量身定制工作和收入，讓他可以獲取使他堅持下來(lái)的足夠多的收入，盡量減少用人成本。
初創(chuàng )期后，企業(yè)積累了資本，達到一定規模，人力資源的規劃就要做較大調整，要改變“因崗設人”的模式，逐步由扁平化直管向有管理層管理的矩陣式管理轉變。擴建或分設職能部門(mén)并組建團隊。例如，市場(chǎng)部、渠道部、策劃部，負責財務(wù)和人事的后勤部門(mén)等。
要專(zhuān)業(yè)的人做專(zhuān)業(yè)的事，不能再讓一人身兼數崗，比如，既負責市場(chǎng)拓展又負責銷(xiāo)售簽單。
“能人體系”過(guò)渡到“因崗設人”，更考驗的是企業(yè)主“如何安排陪著(zhù)自己‘打下江山的元老’” 的決心。
要想企業(yè)做得好走得遠，作為企業(yè)主，要能發(fā)現并下決心對一些并不適合企業(yè)發(fā)展的人做適當的調整，如有必要甚至開(kāi)除。而實(shí)際上這也是一個(gè)最難做的決定。
但是，為了對企業(yè)的未來(lái)負責，割舍個(gè)人感情做出“壯士斷腕”的決定還是必須的。從另一個(gè)角度講，如果由于不調整或者開(kāi)除不合適的人，由此導致公司倒閉，那受害的就是大家了。
企業(yè)規模達到50-100人的階段會(huì )遇到瓶頸：內部組織結構不清晰，崗位、部門(mén)設置不合理，管理不完善，導致雖然有很大的流水但是沒(méi)有利潤，甚至虧損。
這時(shí)候，我建議企業(yè)主們“一定要給自己放空心態(tài)，有創(chuàng )業(yè)的勇氣”。我們說(shuō)，人是不可再生資源，作為經(jīng)營(yíng)者要有戰略的格局和眼光，要培養和鍛煉對人才的判斷能力，特別是淡旺季區分明顯的婚嫁行業(yè)，更要做好人才儲備，在人的使用上做到有備無(wú)患。
我跟大家介紹一家成立于2013年專(zhuān)注于海外婚禮的機構，創(chuàng )始人很重視“成長(cháng)性”，強調自身的定位是“創(chuàng )新商學(xué)院”。
在公司，有很重的學(xué)習壓力而且扎實(shí)地推進(jìn)，定期在全員中推出學(xué)習主題，全員掌握后再進(jìn)入下一階段并推出下一個(gè)主題。
創(chuàng )始人關(guān)于人力資源的“學(xué)生升級”理論非常有意思：他認為一個(gè)企業(yè)的人力需要4年時(shí)間才能穩定。
也就是說(shuō)，企業(yè)發(fā)展從創(chuàng )立開(kāi)始到發(fā)展前幾年，好比小初高大學(xué)4級，在招人和培養人方面逐級招募和淘汰。作為一個(gè)成立6年，年營(yíng)業(yè)額已接近2億、員工200+的企業(yè)，在他之下也只設立了總監2位和若干部門(mén)（分公司）經(jīng)理及下一層級的主管。為今后引進(jìn)人才和現有管理者進(jìn)階做出了規劃。
03? 公司前景與個(gè)人前景的吻合對員工的穩定十分重要（職業(yè)規劃）
員工在企業(yè)的成長(cháng)，除了自身的努力外，需要一個(gè)能夠幫助他清晰做好職業(yè)規劃的領(lǐng)導，可以為他在職業(yè)成長(cháng)過(guò)程中做出指導，并明確經(jīng)過(guò)規劃的職業(yè)歷程的前景?？墒?，很遺憾現階段在這個(gè)行業(yè)里，這樣的人非常少。
我們看到，員工們只能靠自己摸索、嘗試，對于如何確立自己的競爭力、如何克服弱點(diǎn)等方面較難把握，同時(shí)很難精準地判斷自己在人才市場(chǎng)中的價(jià)值。
一個(gè)人要成功跟他的“興趣、專(zhuān)業(yè)和職業(yè)”有著(zhù)很大的關(guān)系，它們就像交集著(zhù)的三個(gè)圓，交集的部分越大，成功的可能性越大。而如果這三者根本沒(méi)交集，我認為要成功就太難了。
“不想當將軍的士兵不是好士兵”這句話(huà)很鼓舞士氣，但我覺(jué)得它不適用于每一個(gè)人。
我建議求職者們：“別把目標定到天上去”！要想在職場(chǎng)中獲得成功，就要做可被分解、可被執行和觸達的規劃。如果給自己定的目標經(jīng)過(guò)分解，哪怕再努力都很難完成，就會(huì )讓自己不斷受挫，最終失去信心。當然自己的成長(cháng)與選擇怎樣的平臺（公司）也有著(zhù)很重要的關(guān)系。
“招人難，留人就更難”是婚嫁行業(yè)當下面臨的普遍現象。要如何破局？
我覺(jué)得：“一個(gè)員工的忠誠的來(lái)源于什么？收入或者來(lái)自老板他的關(guān)愛(ài)，都是一時(shí)的”。
受限于婚嫁企業(yè)規模，無(wú)法給員工更高的薪資待遇，經(jīng)營(yíng)者就得打“感情牌”、不斷地溝通，讓他們相信企業(yè)愿景與未來(lái)的發(fā)展是能實(shí)現的。
這適用于團隊成員多為剛入行的年紀輕的婚企，相對于被信任、被認可以及被依靠的需求，年紀輕的成員對金錢(qián)的需求是最低的。這樣的管理方式極大地優(yōu)化了人力成本。
也有人問(wèn)高薪能留住人嗎？我的回答是：“可以”！
這樣做能留住的是已有3到5年以上的工作經(jīng)歷、較成熟的社會(huì )人。他可能會(huì )因為錢(qián)留下來(lái)，但是錢(qián)一定不是第一維度。除了個(gè)人感受層面的原因，更看重的是個(gè)人的發(fā)展前景。
有著(zhù)清晰職業(yè)規劃的人，是看企業(yè)能否不斷地發(fā)展壯大，更看中企業(yè)發(fā)展的前景如何，還有未來(lái)晉升的通道是否會(huì )越來(lái)越多。
懂人就是懂人性，人性復雜無(wú)比，所以這條路是險路。但是人性又亙古不變，它也可以是捷徑，是捷徑還是險路，得看你自己是什么人。
所以，我認為把企業(yè)做大、做強是婚企破局“用人難、留人難”的根本。用好人，企業(yè)就能強；強了就能招到人才，進(jìn)入良性循環(huán)。如果用不好人，企業(yè)就發(fā)展不起來(lái)，就更無(wú)法招到好的人才，自然會(huì )陷入惡性循環(huán)。
04? 維護自身“雇主品牌”形象的重要性
一個(gè)企業(yè)有兩個(gè)品牌，一個(gè)是大家都知道的商業(yè)品牌；還有一個(gè)叫“雇主品牌”。
在人力資源領(lǐng)域，雇主品牌是非常關(guān)鍵的一個(gè)因素，針對的目標群體是企業(yè)的目標人才。
雇主品牌在求職者心里面“是否靠譜”非常重要。就像在客戶(hù)群里，一家公司靠不靠譜一樣，好的雇主品牌就意味著(zhù)企業(yè)更有可能聚攏更多的優(yōu)秀人才，同時(shí)有著(zhù)能夠讓員工舒適的用人策略和政策。
婚嫁行業(yè)有非常多的機構，特別不在意雇主品牌的維護（一定程度上，都不了解有“雇主品牌”這個(gè)概念）。
他們在有業(yè)務(wù)的時(shí)候不斷地挖掘員工的生產(chǎn)力，在淡季或者沒(méi)有業(yè)務(wù)的時(shí)候，說(shuō)開(kāi)除就開(kāi)除。甚至不考慮離職員工的感受，先不說(shuō)補償的問(wèn)題，甚至連工資和提成都不能正常發(fā)放。
造成了離職員工極大的不滿(mǎn)，一定會(huì )到處傳播不公正的遭遇，一傳十、十傳百，從而嚴重影響到婚企的“雇主品牌“形象，這是一種非常短視的行為，結果就是肯定招不來(lái)優(yōu)秀的人才，從而導致了公司發(fā)展步履維艱。
都說(shuō)21世紀是人才的世紀，人才是起始資源，是起源，唯有人才才能創(chuàng )造。而跟人才緊密相關(guān)的工作可以歸納為“選、育、用、留”這4個(gè)字。做好這4項工作關(guān)系到一家企業(yè)是否能夠獲得長(cháng)遠發(fā)展的關(guān)鍵因素。
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